Hoe ziet een retentiebeleid eruit: Deel 3
Hoe zorgt u er als bedrijf voor dat u enerzijds mensen blijft aantrekken en anderzijds uw huidig personeel kan blijven motiveren en verbinden? In deze driedelige blog gaat Peace for talent hier dieper op in. Het laatste deel legt de focus op uitstroom van medewerkers.
Managen van uitstroom binnen een organisatie of bedrijf
Er zijn twee mogelijkheden voor medewerkers die het bedrijf of een organisatie verlaten. Ofwel vertrekken ze uit eigen beweging of hun vertrek is niet vrijwillig maar een beslissing van de werkgever. Ongeacht wie de initiatiefnemer is, toch moet een bedrijf of organisatie de vertrekkende werknemer op een correcte manier behandelen. Een negatieve ervaring doet al snel de ronde en is niet goed voor het imago van de werkgever. Maar er zijn nog andere redenen waarom het goed managen van uitstroom belangrijk is:
- De hoge kosten die verbonden zijn aan verloop
Personeelsverloop brengt hoge kosten met zich mee. Denk hierbij maar aan de opzeggingsvergoeding, de uitbetaling van vakantiegeld, een eventuele verbrekingsvergoeding, etc. Naast deze kosten moet u ook op zoek gaan naar een vervanger. Een rekruterings- en selectieproces plus de opleiding van de nieuwe werknemer brengt extra kosten met zich mee.
- Waardering voor human capital
Een organisatie die gelooft in de kracht van mensen en hen dan ook centraal zet, moet goed werkgeverschap ook aantonen via een correct uitstroombeleid. Bij gebrek hieraan krijgen de nog actieve werknemers een verkeerd signaal. Misschien is hun mening nooit gevraagd over een collega die het bedrijf moet verlaten en voelen ze zich genegeerd of onbelangrijk. Het omgekeerde, namelijk werknemers betrekken, toont aan dat ze gewaardeerd worden.
- De kracht van verbinden en leren uit ervaringen
Mensen die vrijwillig vertrekken zijn wellicht niet meer gemotiveerd en gebonden aan het bedrijf of de organisatie. Maar een goed exitgesprek kan ervoor zorgen dat het afscheid positief verloopt en laat de deur op een kier staan. Er blijft een verbinding met de vertrekkende werknemer. Daarnaast kan een exitgesprek als katalysator gebruikt worden voor talentmanagement en organisatieontwikkeling. De uitkomsten van een gesprek leren de werkgever iets over de organisatie en de interesses van de werknemers.
Tot slot nog dit: verloop hoeft niet alleen maar negatief te zijn. Als er geen verloop is, is er ook geen instroom van nieuwe mensen met nieuwe ervaringen en competenties. Personeelsbeweging is in bepaalde mate nodig om als bedrijf verder te groeien.
Wenst u meer informatie over retentiemanagement of heeft u een specifieke vraag over de uitstroom van medewerkers?
