Talentontwikkeling

Hoe ziet een retentiebeleid eruit: deel 1

Hoe zorgt u er als bedrijf voor dat u enerzijds mensen blijft aantrekken en anderzijds uw huidig personeel kan blijven motiveren en verbinden? In deze driedelige blog gaat Peace for talent hier dieper op in. 

Wat is retentiebeleid?

Retentie en retentiebeleid worden almaar belangrijkere begrippen binnen bedrijven en organisaties. Retentiebeleid is een beleid dat zich richt op het aantrekken van nieuwe werknemers en op het blijven motiveren en verbinden van huidige werknemers. Het doel is uiteraard om het verloop te verminderen. Een kanttekening hierbij is dat motivatie niet uitsluitend te verkrijgen is door loon en extra legale voordelen. Een goed betaalde medewerker is geen garantie voor een gelukkige werknemer. Ook bedrijfsvoering en leiderschap spelen bij motivatie een grote rol.

Waarom is retentiemanagement belangrijk?

Bedrijven en organisaties moeten vandaag meer moeite doen om competitief te zijn en te blijven binnen de huidige markt. Gezien de werknemer een belangrijke schakel is, is een doorgedreven retentiebeleid cruciaal. De 3 voornaamste redenen zijn:

  • De kosten die verbonden zijn aan verloop zijn hoog.
  • Een bedrijf of organisatie moet mee zijn met maatschappelijke tendensen zoals globalisering, individualisering, de war for talent, een hybride arbeidsmarkt, etc.
  • Iedere werknemer zou een ambassadeur van het bedrijf of de organisatie moeten zijn. Employer branding is dus belangrijk.

Retentiemanagement als een proces

Proces retenite

Om retentiemanagement duidelijk in kaart te brengen, gaan we uit van drie fasen die een werknemer doorloopt: instroom, doorstroom en uitstroom.

Instroom

Gezien de schaarsheid van bepaalde profielen op de arbeidsmarkt dienen bedrijven en organisaties zich flexibel op te stellen om zo in te spelen op de noden van de markt. Net daarom is het van belang om voor een kwalitatieve instroom van toekomstige werknemers te zorgen door een duidelijk rekruterings- en selectiebeleid. Rekrutering focust zich op het vinden van de ‘juiste’ nieuwe aanwinst(en) voor het bedrijf of de organisatie.

Enkele praktische tips voor een rekruteringsproces:

  • Zorgen voor een duidelijke functiebeschrijving met de nodige competenties.
  • Aandacht besteden aan een positieve merkbekendheid. Dat kan bijvoorbeeld door te zorgen voor een aangename, vlotte en duidelijke sollicitatieprocedure. Ook al wordt iemand niet geselecteerd, toch zal die persoon zijn ervaringen delen met anderen.
  • Proberen van juist te segmenteren en aangepast te adverteren bij een openstaande functie.
  • Duidelijk communiceren over de bedrijfsvisie, missie en waarden opdat potentieel geïnteresseerden kunnen nagaan of er een culturele fit is.

“Bij de selectie van nieuwe werknemers gaat u niet alleen na of de geïnteresseerden over de juiste vaardigheden beschikken voor een functie, maar ook in welke mate ze zich identificeren met het bedrijf.”

Mogelijke acties die helpen bij de selectie:

  • De selectieprocedure beperken tot drie weken (idealiter).
  • Kijken of er een organisatorische fit is. Een duidelijke missie en visie hebben is hiervoor uiteraard een voorwaarde. 
  • Indien nodig zijn selectietools aangewezen: een cognitieve vaardigheidstest, een assessment center inschakelen, een intelligentietest doen, etc.
  • Bij het opstarten van een nieuwe werknemer zorgen voor een degelijke introductie en een goed uitgewerkte onboarding.

Wenst u meer informatie over retentiemanagement of heeft u een specifieke vraag over de instroom van medewerkers?

neem dan zeker contact op met ons